İnsan kaynakları yönetiminin geçmişten bugüne kadarki olan süreci tarihsel perspektifle ele alınmıştır.  Ayrıca İKY’nin personel yönetimi ile endüstriyel ilişkilerinden  farklı olan yanları vurgulanmıştır. Günümüz insan kaynakları yönetiminin gelecekte evrilme ihtimali olan yönlerine dikkat çekilmiştir. (i.a.)

Bugün insan kaynağı, işletmelerin en önemli sermayesi konumundadır. İnsan kaynaklarının etkin yönetilmesi işletmenin örgütsel başarısı için hayati önem taşımaktadır. Robotların iş hayatına dahil olduğu çağımızda insan kaynaklarının geleceğine odaklanmak için tarihsel serüvenine bakmak faydalı olacaktır.

Tarihsel süreçte insan kaynakları ile personel yönetimi ve endüstri ilişkileri birbirini tamamlayıcı rol üstlenmişlerdir. Bu yüzden insan kaynakları yönetiminin gelişim seyrini bu kavramlar ekseninde izah etmek gerekmektedir.

Endüstri (Sanayi) devrimi, ilk olarak 18. yüzyılın başlarında Birleşik Krallık ’ta ortaya çıkmış 19. yüzyılın başlarında başta Amerika’da olmak üzere hızla yayılarak tüm dünyayı etkisi altına almıştır. Bu süreçte tarımsal faaliyetlerde çalışanlar artık fabrikalarda ücrete bağlı olarak çalışmaya başlamış sermaye ve emeğin ayrışması hızlanarak kapitalist toplum düzenin temelleri atılmıştır.

Dönemin en önemli karakteristiği olan fabrikalaşmayla beraber çalışma hayatıyla ilgili bazı düzenlemeler yapılmış, 1817 yılında İngiliz Robert Owen çalışma saatlerinin 8’e düşürülmesini önermiş, 1847 yılında kadınlar ve çocuklar için günde 10 saat çalışma standart hale getirilmiştir. 1886 yılına gelindiğinde 350.000 kişilik işçi sınıfının bazı kararları kabul ettirmek için protestolara katılması endüstriyel ilişkilerle ilgili bazı ipuçları verir hale gelmiştir.

Fabrika düzenine geçişle rutine bağlı süreçlerde uzmanlaşma, üretim bölümlerinin alt parçalara ayrılması gibi durumlar, “yönetim” ve “denetim (gözetim)” sorunlarını beraberinde getirmiştir. Ayrıca işçi ve işveren ilişkisi işverenin çıkarını maksimize etme üzerine kuruludur.

19. yüzyılın başlarına gelindiğinde modern işletme süreci başlamış, organizasyonel yapılar oluşmuş, maaş ile çalışan ara kademe yöneticiler ortaya çıkmıştır. Ancak çalışanlar hala işletmenin bir “mülkü” gibi görülmeye devam etmiştir.

Amerikalı mühendis Frederick Taylor, işletmelerde zaman etüdü, parça başına ücret ödenmesi gibi işletmelerin verimliliklerinin artırılmasını yani “rasyonelleşmesini” sağlayan çalışmalar yürütmüştür. Bilimsel yönetimle beraber iş tanımlama, personel seçme, eğitim, iş geliştirme ve ücretleme gibi uygulamalar yöneticilerin sorumluluğuna verilmiştir. Taylor’un bilimsel yönetim çalışmalarını yanı sıra, refah çalışmaları da aynı dönemde işçi sorunlarıyla ilgilenerek sendikal çözümlerin dışında işçi devir hızını düşürmeyi amaçlamıştır. Yine bu dönemde ilk psikoloji dernekleri kurularak kurumsal yayınlar oluşturulmuş özellikle 1. Dünya Savaşı yıllarında uygulamalı psikoloji işletmeler tarafından kabul görmüştür. Buna paralel olarak söz konusu dönemde Personel Yönetimi olarak adlandırılan çalışmalar, çalışanların seçilmesi, eğitilmesi, motive edilmesi ve ücretleme gibi “işlemlerin” yapılmasını içermektedir.

Mahoney’in makalesinden (Mahoney, Deckop, 1986) anladığımıza göre personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimine dair ilk yayınlarda bu dönemde başlamış,  1902 yılında Mühendislik Dergisinde yer almıştır. 1909 yılında işverenlerin personel uygulamalarına ilişkin Sosyal Mühendislik adlı kitap yayınlanırken 1916’da endüstriyel yönetimde personel ve istihdam sorunlarını ele alan tam bir sayı yayınlanmıştır. Sonrasında ise 1920 yılında ABD’de işgücüne ilişkin seçme, eğitme, ücretlendirme ve motive etme gibi Personel Yönetim konularını içeren “Personel İdaresi” başlığını taşıyan ilk ders kitabı okutulmaya başlanmıştır.

1940’lı yıllara gelindiğinde ise insan ilişkileri yaklaşımı, personel yönetimi için o zamana kadar eksik kalan kuramsal zemin için bir altlık oluşturmaya başlamıştır ve bu yıllarda personel yönetimi endüstriyel ilişkilere göre daha dar bir kapsamda devam etmiştir. Daha sonraki yıllarda insan ilişkileri yaklaşımının kuramsal ve araştırma zemininin geliştirilmesiyle “örgütsel davranış” disiplini oluşmuştur.

1950’li yıllardan itibaren endüstri ilişkileri ile personel yönetimi birbirinden bağımsız iki alan olarak varlıklarını devam ettirmiştir. Endüstri ilişkileri Amerika’da gelişen bilimleşme eğilimleriyle beraber sendikaları ve toplu pazarlığı inceleyen sosyal bilim dalına dönüşmeye başlamıştır.

1960’lar ve 70’lere gelindiğinde organizasyon bilimindeki gelişmeler personel yönetiminde önemli değişiklikler meydana getirmiştir. Bu yıllar birçok konuda oldukça verimli yıllardır ve personel ders kitapları, dergiler, akademik kurslar, meslek dernekleri ve örgütsel bölümler yavaş yavaş isimlerini İKY olarak değiştirmeye başlamış ve bu geçiş yirmi yıldan fazla sürmüştür.

1980’lerden itibaren ABD’de önemli değişikler meydana gelmiş, çalışanlar “masraf” unsuru olarak kabul edilmek yerine “yatırım ve rekabet” avantajı kaynağı olarak görülmeye başlanmıştır. Bu yüzden artık bu dönemde “insan kaynakları yönetimi” kavramından bahsetmek mümkün olmaya başlamıştır.

Sonraki yıllarda iktisat literatüründe bulunan “kaynak bağlılığı kuramı”, insan kaynakları yönetimi alanına uyarlanarak insan kaynakları literatürü için kuramsal temel oluşturmuştur. Özellikle işletmelerin içsel kaynaklarının, örgütsel strateji ve rekabet avantajı çerçevesinde ele alınması insan kaynakları yönetimine yeni bir boyut kazandırmış ve “stratejik insan kaynakları” olarak anılmaya başlanmıştır.

Buraya kadar yapılan açıklamalardan da anlaşılacağı üzere endüstri ilişkileri ve personel yönetimi uzun yıllar birlikte zikredilmiş, bazı dönüşümler, gelişmeler yaşanmış, sonraki yıllarda insan kaynakları yönetimi, çok daha geniş perspektifte uygulama alanı bulmuştur.

İnsan kaynakları yönetimi ile personel yönetimi arasında bazı varsayımsal ve teknik farklar gözlenmektedir. Personel yönetiminde belirgin bir amaç yoktur. Temel amacı işletmeye en uygun kişileri oldukça minimum maliyetle istihdam etmek, bireysel gelişimlerini sağlamak ve bazı refah programlarıyla çalışanların konforunu sağlamaktır. İşletme birimleri arasındaki fonksiyonel ilişkiler “mikro” düzeyde olup, uyum ya da uyumsuzluklar söz konusu edilmemiştir. Bütüncül kuramlardan, bakış açılardan yoksun uygulamalar içermektedir.

İnsan kaynakları yönetimi ise sadece işlem ya da uygulamaların değil “modellerin” ve dolayısıyla geleceğe dönük tahminlerin ortaya konduğu bir alandır. Örgütsel strateji ile insan kaynakları uygulamalarının bütünleştirme kaygısı ön planda tutularak işletme performansı esas alınmaktadır.

Personel yönetimi; iş odaklı olan, kayıt sistemini önemseyen, statik bir yapıya sahip, insanı maliyet unsuru gören, kalıplar ve normları olan, klasik yönetimi benimseyen, iç planlama yapan bir anlayışta iken, insan kaynakları yönetimi; insan odaklı ve çalışanı kaynak olarak gören, dinamik bir yapıya sahip, insanı önemli bir girdi kabul eden, misyon ve değerlere sahip, toplam kalite yönetimini benimseyen ve stratejik planlamaya önem veren bir anlayışa sahiptir.

İnsan kaynakları yönetimi ile endüstri ilişkileri arasındaki farklara gelince; endüstri ilişkileri işverenler ve sendikalar arasındaki ilişkiler ile ilgili olarak çoğulcu yani kolektivist bir yapıdadır. Endüstri ilişkilerinin çoğulcu yönü örgütlenme özgürlüğü, toplu pazarlık, grev hakkı, sendikalaşma, anlaşmazlık çözümü şeklinde kendini göstermektedir. Ayrıca işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişkiler kurallara bağlanarak standardize edilmiştir. İnsan kaynakları yönetiminde ise üçüncü taraf olan devlet doğrudan kapsam alanında değildir. İKY, işçi, işveren olarak ikili gibi görünse de esasında seçme ve işe alım, değerlendirme, geliştirme ve eğitim, liderlik, motivasyon, personel tutma gibi temel konuları için özünde bireyseldir.

Diğer farklılık ise endüstri ilişkileri devlet tarafından yasalar aracılığıyla ya da tarafların oluşturduğu anlaşmalardan meydana gelen kurallardan oluşmaktayken İKY, kurallardan çok “esneklik ve iş kalitesini, çalışan bağlılığını ve örgütsel bütünleşmeyi” en üst düzeye çıkartacak uygulama ve politikalarla ilgilenmektedir.

Günümüzde yeni işçi sınıflarının ortaya çıkması, insan kaynakları yönetimi ile endüstri ilişkileri arasındaki farkları farklı boyutlara taşımıştır. Sanayileşmiş toplumlarda “bilgi işçileri” diyebileceğimiz profesyoneller ortaya çıkmıştır. Profesyoneller, Google gibi firmalarda genellikle becerilerini gösterebilecek yenilik ve yaratıcılığın olduğu çalışma ortamlarını tercih etmektedirler. Ayrıca part-time, ev işçileri, taşeron işçisi gibi yeni çalışma tiplerinin ortaya çıkması bu alanlarda çalışanların daha “bireyselci” olmaları nedeniyle endüstriyel ilişkileri sisteminde kendilerine yer bulamamakta ve sorunlarına karşılık insan kaynakları yönetimi daha uygun çözümler sunabilmektedir.

Örgütlerdeki insan kaynakları yönetimi eskiden daha dar kapsamlı yaklaşımlar ile devam ettirilirken bugün çok daha karmaşık, bütüncül ve teknoloji ile iç içe geçmiş sistemlerle yönetilmek zorunda kalmıştır. Günümüzde “farklılıkların yönetimi”, “tükenmişlik sendromu”, “X-Y-Z kuşakları arasındaki çatımalar”, birden fazla işte çalışanlara yönelik “ay ışığı sorunu” gibi modern hayatın getirdiği temel sorunlara çözüm üretmek insan kaynakları yönetiminin üzerinde kafa yorması gereken alanlardır.

Önümüzdeki dönemlerde çalışanların “bireysel farklılıklarını” dikkate alan yaklaşımları, kişiye özgü eğitim ve gelişim modelleri, çalışanı aile ve çevresiyle birlikte bir bütün olarak görmeyi dikkate alan işletmeler, insan kaynaklarını iyi yöneterek örgütsel performanslarını maksimum düzeye çıkarabileceklerdir.